Dahi kafalar
New member
Google’ın ana şirketi Alphabet kısa süre önce, iş gücünün yüzde 6’sı olan yaklaşık 12.000 kişiyi işten çıkaracağını duyurdu. Bazıları on yıllardır şirkette çalışmış olan işten çıkarılan çalışanlar, haberleri gelen kutularına aldı. Bir Google mühendisi olan Jeremy Joslin, tweet attı “#Google’da 20 yıl geçirdikten sonra beklenmedik bir şekilde son günümü bir e-posta aracılığıyla öğrendiğime inanmak benim için zor.” “Yüzüne ne tokat.”
Bu acı, çok yaygın bir his haline geliyor. Son birkaç yılda, Twitter, Amazon, Meta ve Vox gibi teknoloji ve dijital medya şirketlerinde on binlerce insan e-posta yoluyla işten çıkarıldı. Etkilenen çalışanlardan gelen tepki hızlı oldu.
PagerDuty adlı bir teknoloji şirketinin çalışanları geçen hafta işten çıkarma duyurusu için yeni bir düşük çıta belirleyen bildirimler aldı.
Sadece teknoloji ve medya değil. Çeşitli sektörlerdeki şirketler, birçok işten çıkarma yapmanın tek etkili yolunun bu olduğunu iddia ediyor. Çalışanları kişisel olarak bilgilendirmenin çok karmaşık ve çok riskli olduğunu söylüyorlar çünkü insanlar iç sistemlere erişimlerini sabotaj eylemleri gerçekleştirmek için kullanabilirler. (Bu işten çıkarma e-postaları genellikle çalışanların kişisel e-postalarına gönderilir; kontrol ettiklerinde, işverenlerinin tüm platformlarına erişimleri engellenmiş olur.)
Son 21 yıldır haber merkezlerinde ve dijital start-up’larda yöneticilik yapmış, çeşitli kapasitelerde insanları işe almış ve işten çıkarmış biri olarak, bu yaklaşımın sadece zalimce değil, aynı zamanda gereksiz olduğunu düşünüyorum. Şirket sistemlerine erişimi sonlandırmak mantıklıdır, ancak kişisel temas olmaksızın haberleri iletmek yalnızca tek bir amaca hizmet eder: yöneticileri paçayı kurtarmak. İnsanların geçim kaynaklarını kaybettiklerinde hissettikleri şok ve yıkımla yüzleşmek zorunda kalmamalarını sağlar. Ayrıca yöneticilerin, herkesi bu noktaya getiren zayıf liderlik hakkında herhangi bir doğrudan eleştiriye katlanmak zorunda kalmamalarını da sağlar.
Yasal olarak, işten çıkarılan çalışanlar ticari sırları çalarsa veya sistemleri sabotaj ederse ve yeni işler bulması gereken çalışanlar, ne kadar üzgün olurlarsa olsunlar, suç işlemek için çok az teşvik görürlerse, şirketlerin başvuracakları çok yer vardır. Ancak öyle olsa bile, sorumlulukla ilgili endişeler, çalışanlara insan gibi davranmayı engellememelidir.
Uygulamanın bazı savunucuları, bu tür şeyleri bu kadar büyük ölçeklerde koordine etmenin hiçbir yolu olmadığını iddia ediyor, ancak bu da boş geliyor. Tüm işten çıkarmaların aynı anda olması gerektiğine dair bir kural yoktur. Yöneticiler, günlük işlerinde çalışanlarıyla doğrudan etkileşime girerse, onları işten çıkarma zamanı geldiğinde bunun aniden imkansız olacağına inanmak için hiçbir neden yoktur.
İlk kez birini kovmak zorunda kaldığımda 25 yaşındaydım ve bu bir amaç içindi. Teorik olarak, düşük performans gösterdikleri veya itaatsizlik ettikleri için insanları kovmak, iyi bir iş çıkardıkları ve şirketin maaş bordrosunu sürdüremediği duruma göre daha kolay olmalıdır, ancak bu sefer öyle olmadı. Toplantıya girerken midem bulandı ve kovduğum kişi konuşmanın ortasında ağlamaya başladığında ne yapacağım hakkında hiçbir fikrim yoktu. Kekeledim ve özür diledim ve toplantının sonunda kovduğum kişi beni teselli ediyordu.
O zamandan beri ilk kez yönetici olacak kişileri işe aldım ve eğittim ve onlara işini kaybeden insanların haysiyetine saygı duyarak bunu nasıl yapacaklarını öğrettim: İnsanların gözlerinin içine bakın. Soruları cevaplamak. Birisi üzgünse, biraz anlayış gösterin. İnsanlara, kendimize davranılmasını istediğimiz gibi davranın. En azından bu, gerçek bir insan konuşmasını gerektirir. Yavanlık yüklü bir toplu e-posta göndermekten daha fazla çaba gerektirir, ancak saygı gösterir.
Kendi kusurları olmaksızın serbest bırakılan iyi çalışanlar söz konusu olduğunda, bu konuşmalar işverene de fayda sağlar çünkü insanlar en kötü anlarında kendilerine nasıl davranıldığını hatırlar ve sözler hızla yayılır. Gelecekteki işe alım beklentileri, Twitter veya Glassdoor’da bununla ilgili her şeyi okuyacak. Sıkı bir işgücü piyasasında, bir şirketin gaddarlığı şirketin itibarında kalıcı bir leke bırakabilir.
Belki de e-posta ile feshin en korkunç yönü, şirketlerin çalışanlarından bekledikleri ile karşılığında onlara nasıl davrandıkları arasındaki asimetridir. Her türlü işteki çalışanlara, yapabileceklerinin en fazlasını vermeleri için rutin olarak baskı yapılır. Hiçbir faydası olmayan çılgınca, öngörülemeyen saatler anlamına gelebilecek düşük ücretli hizmet işlerinde. Daha yüksek maaşlı teknoloji işlerinde bu, ofis dışındaki bir hayatın herhangi bir görüntüsünü feda etmek anlamına gelebilir; bu, genellikle dünyayı değiştirmekle ilgili yüksek fikirli retorikle veya belirsiz bir gelecekte bir miktar altın ödül vaadiyle haklı gösterilen bir gerekliliktir. .
Bir çalışanın geçiş konusunda en az iki hafta önceden haber vermesi ve yardım etmesi beklentisi, işçilerin işverenlerine emeklerinden daha fazlasını borçlu oldukları anlamına gelir: istikrar, süreklilik, hatta belki de kazandıkları tazminat için minnettarlık.
Ancak ilişkiyi sonlandırmayı seçen şirket olduğunda, genellikle böyle bir gereklilik yoktur. Emeği şirketin kurulmasına yardımcı olan aynı kişiler, aniden, çivilenmemiş her şeyi çalabilecek potansiyel suçlular olarak yeniden kodlandı.
Elon Musk’ın yönetsel beceriksizliği sanki bu büyük bir yaratıcılık gerektiren, ortaya çıkmakta olan bir arka formmuş gibi benimsediği Twitter’da, çalışanlardan “sert çekirdek” olmak, daha uzun saatler çalışmak ve gerekirse ofiste uyumak için bir taahhüt imzalamaları istendi. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, birçoğu bunun yerine aile hayatlarını ve özsaygılarını korumaya karar verdi.
Onlar için bu sadece ilk rezaletti. İşten çıkarılan birçok çalışan, işten ayrılma tekliflerinin aylarca gerçekleşmediğini fark etti ve bazıları, sitenin onlar olmadan çalışamayacağı ortaya çıkınca işe geri çağrıldı. Erkenden LinkedIn’e giden bir çalışan “Elon benim yeni patronum ve çok mutluyum!” bildirildiğine göre işten çıkarmaların ilk turunu atlatamadı.
Sendikalara onay zaten yüzde 71’de. İşçileri bu şekilde insanlıktan çıkarmak, eğilimi hızlandırıyor. Büyük teknoloji şirketlerinde sendikalaşma artık neredeyse kaçınılmaz görünüyor.
Çalışanlara abonelikten çıkılabilecek tek kullanımlık birimlermiş gibi davranmak, nihayetinde bir şirketin kendi çıkarlarını tehlikeye atar. Görünen o ki, kötü muameleye maruz kalan işçiler, işverenler – giderek daha fazla göstermeye eğilimli oldukları gibi – bilmeseler bile, onların değerini biliyorlar.
Katkıda bulunan bir Opinion yazarı olan Elizabeth Spiers, bir gazeteci ve dijital medya stratejistidir. The New York Observer’ın baş editörü ve Gawker’ın kurucu editörüydü.
The Times yayınlamaya kararlı çeşitli harfler editöre. Bu veya makalelerimizden herhangi biri hakkında ne düşündüğünüzü duymak isteriz. İşte bazıları ipuçları . Ve işte e-postamız: [email protected] .
The New York Times Görüş bölümünü takip edin Facebook , Twitter (@NYTopinion) ve instagram .
Bu acı, çok yaygın bir his haline geliyor. Son birkaç yılda, Twitter, Amazon, Meta ve Vox gibi teknoloji ve dijital medya şirketlerinde on binlerce insan e-posta yoluyla işten çıkarıldı. Etkilenen çalışanlardan gelen tepki hızlı oldu.
PagerDuty adlı bir teknoloji şirketinin çalışanları geçen hafta işten çıkarma duyurusu için yeni bir düşük çıta belirleyen bildirimler aldı.
Sadece teknoloji ve medya değil. Çeşitli sektörlerdeki şirketler, birçok işten çıkarma yapmanın tek etkili yolunun bu olduğunu iddia ediyor. Çalışanları kişisel olarak bilgilendirmenin çok karmaşık ve çok riskli olduğunu söylüyorlar çünkü insanlar iç sistemlere erişimlerini sabotaj eylemleri gerçekleştirmek için kullanabilirler. (Bu işten çıkarma e-postaları genellikle çalışanların kişisel e-postalarına gönderilir; kontrol ettiklerinde, işverenlerinin tüm platformlarına erişimleri engellenmiş olur.)
Son 21 yıldır haber merkezlerinde ve dijital start-up’larda yöneticilik yapmış, çeşitli kapasitelerde insanları işe almış ve işten çıkarmış biri olarak, bu yaklaşımın sadece zalimce değil, aynı zamanda gereksiz olduğunu düşünüyorum. Şirket sistemlerine erişimi sonlandırmak mantıklıdır, ancak kişisel temas olmaksızın haberleri iletmek yalnızca tek bir amaca hizmet eder: yöneticileri paçayı kurtarmak. İnsanların geçim kaynaklarını kaybettiklerinde hissettikleri şok ve yıkımla yüzleşmek zorunda kalmamalarını sağlar. Ayrıca yöneticilerin, herkesi bu noktaya getiren zayıf liderlik hakkında herhangi bir doğrudan eleştiriye katlanmak zorunda kalmamalarını da sağlar.
Yasal olarak, işten çıkarılan çalışanlar ticari sırları çalarsa veya sistemleri sabotaj ederse ve yeni işler bulması gereken çalışanlar, ne kadar üzgün olurlarsa olsunlar, suç işlemek için çok az teşvik görürlerse, şirketlerin başvuracakları çok yer vardır. Ancak öyle olsa bile, sorumlulukla ilgili endişeler, çalışanlara insan gibi davranmayı engellememelidir.
Uygulamanın bazı savunucuları, bu tür şeyleri bu kadar büyük ölçeklerde koordine etmenin hiçbir yolu olmadığını iddia ediyor, ancak bu da boş geliyor. Tüm işten çıkarmaların aynı anda olması gerektiğine dair bir kural yoktur. Yöneticiler, günlük işlerinde çalışanlarıyla doğrudan etkileşime girerse, onları işten çıkarma zamanı geldiğinde bunun aniden imkansız olacağına inanmak için hiçbir neden yoktur.
İlk kez birini kovmak zorunda kaldığımda 25 yaşındaydım ve bu bir amaç içindi. Teorik olarak, düşük performans gösterdikleri veya itaatsizlik ettikleri için insanları kovmak, iyi bir iş çıkardıkları ve şirketin maaş bordrosunu sürdüremediği duruma göre daha kolay olmalıdır, ancak bu sefer öyle olmadı. Toplantıya girerken midem bulandı ve kovduğum kişi konuşmanın ortasında ağlamaya başladığında ne yapacağım hakkında hiçbir fikrim yoktu. Kekeledim ve özür diledim ve toplantının sonunda kovduğum kişi beni teselli ediyordu.
O zamandan beri ilk kez yönetici olacak kişileri işe aldım ve eğittim ve onlara işini kaybeden insanların haysiyetine saygı duyarak bunu nasıl yapacaklarını öğrettim: İnsanların gözlerinin içine bakın. Soruları cevaplamak. Birisi üzgünse, biraz anlayış gösterin. İnsanlara, kendimize davranılmasını istediğimiz gibi davranın. En azından bu, gerçek bir insan konuşmasını gerektirir. Yavanlık yüklü bir toplu e-posta göndermekten daha fazla çaba gerektirir, ancak saygı gösterir.
Kendi kusurları olmaksızın serbest bırakılan iyi çalışanlar söz konusu olduğunda, bu konuşmalar işverene de fayda sağlar çünkü insanlar en kötü anlarında kendilerine nasıl davranıldığını hatırlar ve sözler hızla yayılır. Gelecekteki işe alım beklentileri, Twitter veya Glassdoor’da bununla ilgili her şeyi okuyacak. Sıkı bir işgücü piyasasında, bir şirketin gaddarlığı şirketin itibarında kalıcı bir leke bırakabilir.
Belki de e-posta ile feshin en korkunç yönü, şirketlerin çalışanlarından bekledikleri ile karşılığında onlara nasıl davrandıkları arasındaki asimetridir. Her türlü işteki çalışanlara, yapabileceklerinin en fazlasını vermeleri için rutin olarak baskı yapılır. Hiçbir faydası olmayan çılgınca, öngörülemeyen saatler anlamına gelebilecek düşük ücretli hizmet işlerinde. Daha yüksek maaşlı teknoloji işlerinde bu, ofis dışındaki bir hayatın herhangi bir görüntüsünü feda etmek anlamına gelebilir; bu, genellikle dünyayı değiştirmekle ilgili yüksek fikirli retorikle veya belirsiz bir gelecekte bir miktar altın ödül vaadiyle haklı gösterilen bir gerekliliktir. .
Bir çalışanın geçiş konusunda en az iki hafta önceden haber vermesi ve yardım etmesi beklentisi, işçilerin işverenlerine emeklerinden daha fazlasını borçlu oldukları anlamına gelir: istikrar, süreklilik, hatta belki de kazandıkları tazminat için minnettarlık.
Ancak ilişkiyi sonlandırmayı seçen şirket olduğunda, genellikle böyle bir gereklilik yoktur. Emeği şirketin kurulmasına yardımcı olan aynı kişiler, aniden, çivilenmemiş her şeyi çalabilecek potansiyel suçlular olarak yeniden kodlandı.
Elon Musk’ın yönetsel beceriksizliği sanki bu büyük bir yaratıcılık gerektiren, ortaya çıkmakta olan bir arka formmuş gibi benimsediği Twitter’da, çalışanlardan “sert çekirdek” olmak, daha uzun saatler çalışmak ve gerekirse ofiste uyumak için bir taahhüt imzalamaları istendi. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, birçoğu bunun yerine aile hayatlarını ve özsaygılarını korumaya karar verdi.
Onlar için bu sadece ilk rezaletti. İşten çıkarılan birçok çalışan, işten ayrılma tekliflerinin aylarca gerçekleşmediğini fark etti ve bazıları, sitenin onlar olmadan çalışamayacağı ortaya çıkınca işe geri çağrıldı. Erkenden LinkedIn’e giden bir çalışan “Elon benim yeni patronum ve çok mutluyum!” bildirildiğine göre işten çıkarmaların ilk turunu atlatamadı.
Sendikalara onay zaten yüzde 71’de. İşçileri bu şekilde insanlıktan çıkarmak, eğilimi hızlandırıyor. Büyük teknoloji şirketlerinde sendikalaşma artık neredeyse kaçınılmaz görünüyor.
Çalışanlara abonelikten çıkılabilecek tek kullanımlık birimlermiş gibi davranmak, nihayetinde bir şirketin kendi çıkarlarını tehlikeye atar. Görünen o ki, kötü muameleye maruz kalan işçiler, işverenler – giderek daha fazla göstermeye eğilimli oldukları gibi – bilmeseler bile, onların değerini biliyorlar.
Katkıda bulunan bir Opinion yazarı olan Elizabeth Spiers, bir gazeteci ve dijital medya stratejistidir. The New York Observer’ın baş editörü ve Gawker’ın kurucu editörüydü.
The Times yayınlamaya kararlı çeşitli harfler editöre. Bu veya makalelerimizden herhangi biri hakkında ne düşündüğünüzü duymak isteriz. İşte bazıları ipuçları . Ve işte e-postamız: [email protected] .
The New York Times Görüş bölümünü takip edin Facebook , Twitter (@NYTopinion) ve instagram .