Dahi kafalar
New member
Çeşitlilik eğitimleri, ülkenin en son ırksal hesaplaşma turundan çok önce, on yıllardır ortalıkta dolaşıyordu. Ancak George Floyd’un öldürülmesinden sonra – şirketler ırksal adalete bağlılık gösterme baskısıyla karşı karşıya kaldıkça – çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) endüstrisine olan ilgi patladı. Amerika pazarı 2020’de tahmini 3,4 milyar dolara ulaştı.
DEI eğitimleri, kuruluşların geleneksel olarak marjinalize edilmiş grupların üyelerine daha sıcak bakmalarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır. Avukatlar cesur sözler veriyor: Çeşitlilik çalıştayları gruplar arası ilişkileri daha iyi geliştirebilir, azınlık çalışanlarının elde tutulmasını iyileştirebilir, işe alım açıklarını kapatabilir vb. Tek sorun? Bu girişimlerin çoğunun işe yaradığına dair çok az kanıt var. Ve şu anda revaçta olan belirli bir çeşitlilik eğitimi türü – DEI sorunları için baskın grupları suçlayan zorunlu eğitimler – yöneticilerin deva’nın iddia ettiği sonuçlar üzerinde pekala net-olumsuz bir etkiye sahip olabilir.
Yıllar geçtikçe, çeşitlilik eğitimleri için kanıt temeli üzerinde dikkatli incelemeler yapan sosyal bilimciler sıklıkla cesaret kırıcı sonuçlara varmışlardır. Çeşitlilik eğitimleri en azından 1960’lardan beri şu ya da bu şekilde ortalıkta dolaşsa da, bunlardan çok azı titiz bir değerlendirmeye tabi tutuluyor ve çoğunlukla uzun vadeli olumlu etkileri çok az ya da hiç yok gibi görünüyor. Princeton’dan Elizabeth Levy Paluck ve ortak yazarları 2021 Annual Review of Psychology makalesinde kanıt eksikliğinin “hayal kırıklığı yarattığını” yazdı ve “geniş çapta duyurulan ayrımcı davranış örneklerinin ardından çeşitlilik eğitimi çağrılarının ortaya çıkma sıklığı göz önüne alındığında” ”
Dr. Paluck’ın ekibi, önceki on yılda çeşitlilik eğitimlerinin etkilerini değerlendirmeye çalışan ve temel kalite ölçütlerini karşılayan yalnızca iki büyük deneysel çalışma buldu. Diğer araştırmacılar da benzer şekilde etkilenmedi. Sosyologlar Frank Dobbin ve Alexandra Kalev 2018’de “İşverenlerle on yıldan fazla bir süredir bu araştırma hakkında konuşuyoruz” diye yazmıştı, “çeşitlilik eğitiminin muhtemelen en pahalı ve en az etkili çeşitlilik programı olduğu mesajıyla.” (Adil olmak gerekirse, bu eleştirilerin tümü, gönüllüçeşitlilik eğitimleri.)
Çeşitlilik eğitimlerinin herhangi bir etkisi olmazsa, bu, Amerika Birleşik Devletleri’nde bu çabalar için her yıl belki de milyarlarca doların boşa harcanması anlamına gelir. Ancak daha karanlık bir olasılık var: Bazı çeşitlilik girişimleri, kendileri için tıslayan kuruluşların DEI iklimlerini gerçekten kötüleştirebilir.
Bunun nedeni kısmen, herhangi bir psikolojik müdahalenin yarardan çok zarar getirebileceğidir. Merhum psikolog Scott Lilienfeld, 2007’de yazdığı etkileyici bir makalede bu noktaya değindi ve bazı müdahalelerin – gençlerin madde kullanımı, gençlerin suç işlemesi ve TSSB ile mücadeleye yönelik olanlar da dahil olmak üzere – muhtemelen bu kategoriye girdiğini savundu. DEI durumunda, Dr. Dobbin ve Dr. Kalev, zorunlu olan veya baskın grupların aidiyet duygularını tehdit eden veya kendilerini suçlanmış hissettiren çeşitlilik eğitimlerinin olumsuz tepkilere yol açabileceği veya önceden var olan önyargıları şiddetlendirebileceği konusunda uyarıda bulunuyor.
Birçok popüler çağdaş DEI yaklaşımı bu kriterleri karşılamaktadır. Genellikle, kuruluşların belirli sorunlarını çözmekten çok, ırk ilişkilerinin devrim niteliğinde yeniden anlaşılmasını ateşlemeye yönelik görünüyorlar. Ve genellikle beyazları – veya kültürlerini – beyaz olmayan insanlara zarar vermekle suçlarlar. Örneğin aktivist Tema Okun’un çalışması, “nesnellik” ve “yazılı söze tapınma” gibi kavramları “beyaz üstünlüğü kültürü”nün özellikleri olarak gösteriyor. Robin DiAngelo’nun “beyaz kırılganlık” eğitimleri kasıtlı olarak beyaz katılımcıları rahatsız etmek için tasarlanmıştır. Ve mikro saldırganlık eğitimleri, “Amerika bir eritme potası” gibi yaygın ifadelerin beyaz olmayan insanların ruh sağlığına zarar verdiğini, kaliteli kanıt olmaksızın iddia eden bir akademik literatür alanına dayanmaktadır. Bu eğitimlerin çoğu, hangi renkten olursa olsun çoğu Amerikalının ırk ve eşitlik konusundaki görüşlerine ters düşüyor. Ve tam olarak araştırmanın öngördüğü türden bir tepki üretiyorlar.
Smithsonian Ulusal Afro-Amerikan Tarihi ve Kültürü Müzesi’ndeki çalışanlara sorun; rasyonel düşünce, sıkı çalışma ve “bilimsel yönteme vurgu”yu “beyaz kültürün” nitelikleri olarak sunan Okunesvari bir grafik yayınladıktan sonra özür dilemek zorunda kaldı.
Sonra davalar var. The New York Times Magazine’in 2020’de belirttiği gibi, New York Şehri Eğitim Bakanlığı tarafından istihdam edilen en az yarım düzine kişi, zorunlu DEI eğitimleriyle ilgili davalarda dava açtı veya uzlaşma kazandı. Irksal yakınlık grupları, katılımcıların ırk hakkında konuşabilmeleri için geçici olarak ırka göre ayrıldığı popüler bir müdahale, belki de daha da sorunlu oldu. Jacksonville, Fla. (“kültürel sorunları” tartışmak için beyaz öğrencileri beyaz olmayan öğrencilerden ayırmaya çalışan bir müdürün geçici olarak yeniden atandığı) ve Wellesley, Mass. öğrenciler için gruplar, muhafazakar bir grubun artık karara bağlanmış bir davasını kışkırttı).
Her şikayet geçerli değildir, her davanın değeri yoktur ve ırksal adalet hakkındaki konuşmalara verilen tepkiler yeni bir şey değildir. Martin Luther King Jr. suikasttan önce yüzde 63 gibi olumsuz bir reytinge sahipti. Yaygın çeşitlilik eğitimleri, kurumları ölçülebilir yollarla kesinlikle daha adil veya daha kapsayıcı hale getirdiyse, tepkilere ve yükselen yasal ücretlere rağmen buna değer oldukları tartışılabilir. Ama yaptıklarına dair çok az kanıt var.
Peki ne işe yarıyor? Hem önyargı araştırmacısı hem de çeşitlilik danışmanı olarak çalışan Harvard Kennedy Okulu’nda öğretim görevlisi olan Robert Livingston’ın basit bir önerisi var: “Kalpler ve zihinler yerine eylemler ve davranışlara odaklanın.”
Dr. Livingston, bir kuruluşun DEI ile ilgili belirli sorunlarını doğru bir şekilde teşhis etmenin ve bunları çözmek için somut stratejiler bulmanın, bireysel çalışanların tutumlarını değiştirmeye çalışmaktan daha önemli olduğunu öne sürüyor. Ve DEI zorlukları kuruluştan kuruluşa büyük farklılıklar gösterir: Bazen sorun, beyaz ve beyaz olmayan çalışanlar arasındaki ilişkiyle, bazen yeni çalışanların işe alınmasıyla veya elde tutulmasıyla ve bazen de müşterilere farklı muameleyle ilgilidir. Siyah hastaların beyazlara göre daha az ağrı kesici ilaç yazdığını düşünün).
Bu sorunları gerçekten anlamak ve çözmek için gereken ayak işi mutlaka göz alıcı değildir. Büyük şirketinizde yönetim rollerinde daha fazla Siyah ve Latin insanın olmasını istiyorsanız, bu, başvuranların yüzde kaçının bu gruplardan geldiğine dair veri toplamayı, soruna katkıda bulunabilecek iklim sorunlarının olup olmadığı konusunda mevcut Siyah ve Latin yöneticilerle görüşmeyi gerektirebilir. ve muhtemelen, örneğin yüksek oranda Siyahi ve Latin mezunları olan işletme okullarında işe alım çabalarını artırmak. Oldukça yaygın olan bu sorunu çözmek bile yüzlerce saatlik çalışma gerektirebilir.
Gerçek şu ki, Dr. Livingston’ın işaret ettiği gibi, her organizasyon bu tür bir görevi üstlenemez. Bir kutuyu işaretlemek ve devam etmek daha çekici bir seçenek olabilir. “Bazı kuruluşlar vitrin dekorasyonu yapmak istiyor” dedi. “Ve eğer öyleyse, tamam, bir beyaz kırılganlık atölyesi getirin ve amacınıza ulaştığınızı bilin.”
Çeşitlilik eğitimlerinin tarihi, bir anlamda geçici heveslerin tarihidir. Belki mevcut mahsul zamanla solacak, aynı kanıt eksikliği nedeniyle bodur olan yenileri filizlenecek ve bundan on yıl sonra başka biri bu makalenin bir versiyonunu yazacak. Ancak kuruluşların, olumlu tarafının çoğunlukla teorik olduğu ve olası olumsuzlukların arasında mutsuz çalışanlar, toplum içinde utanç ve hatta davaların olduğu eğitimlere zaman ve para harcamaktan yorulmaları da mümkündür. DEI’ye gerçek bir bağlılığın kolay çözümlere yol açmadığını fark etmeleri olasıdır.
Jesse Singal (@jessesingal), “The Quick Fix: Why Fad Psychology Can’t Cure Our Social Ills” kitabının yazarı ve “Blocked and Reported” adlı podcast’in sunucularından biridir. Singal-Minded adlı haber bültenini yazıyor.
The Times yayınlamaya kararlı çeşitli harfler editöre. Bu veya makalelerimizden herhangi biri hakkında ne düşündüğünüzü duymak isteriz. İşte bazıları ipuçları . Ve işte e-postamız: [email protected] .
The New York Times Görüş bölümünü takip edin Facebook , Twitter (@NYTopinion) ve instagram .
DEI eğitimleri, kuruluşların geleneksel olarak marjinalize edilmiş grupların üyelerine daha sıcak bakmalarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır. Avukatlar cesur sözler veriyor: Çeşitlilik çalıştayları gruplar arası ilişkileri daha iyi geliştirebilir, azınlık çalışanlarının elde tutulmasını iyileştirebilir, işe alım açıklarını kapatabilir vb. Tek sorun? Bu girişimlerin çoğunun işe yaradığına dair çok az kanıt var. Ve şu anda revaçta olan belirli bir çeşitlilik eğitimi türü – DEI sorunları için baskın grupları suçlayan zorunlu eğitimler – yöneticilerin deva’nın iddia ettiği sonuçlar üzerinde pekala net-olumsuz bir etkiye sahip olabilir.
Yıllar geçtikçe, çeşitlilik eğitimleri için kanıt temeli üzerinde dikkatli incelemeler yapan sosyal bilimciler sıklıkla cesaret kırıcı sonuçlara varmışlardır. Çeşitlilik eğitimleri en azından 1960’lardan beri şu ya da bu şekilde ortalıkta dolaşsa da, bunlardan çok azı titiz bir değerlendirmeye tabi tutuluyor ve çoğunlukla uzun vadeli olumlu etkileri çok az ya da hiç yok gibi görünüyor. Princeton’dan Elizabeth Levy Paluck ve ortak yazarları 2021 Annual Review of Psychology makalesinde kanıt eksikliğinin “hayal kırıklığı yarattığını” yazdı ve “geniş çapta duyurulan ayrımcı davranış örneklerinin ardından çeşitlilik eğitimi çağrılarının ortaya çıkma sıklığı göz önüne alındığında” ”
Dr. Paluck’ın ekibi, önceki on yılda çeşitlilik eğitimlerinin etkilerini değerlendirmeye çalışan ve temel kalite ölçütlerini karşılayan yalnızca iki büyük deneysel çalışma buldu. Diğer araştırmacılar da benzer şekilde etkilenmedi. Sosyologlar Frank Dobbin ve Alexandra Kalev 2018’de “İşverenlerle on yıldan fazla bir süredir bu araştırma hakkında konuşuyoruz” diye yazmıştı, “çeşitlilik eğitiminin muhtemelen en pahalı ve en az etkili çeşitlilik programı olduğu mesajıyla.” (Adil olmak gerekirse, bu eleştirilerin tümü, gönüllüçeşitlilik eğitimleri.)
Çeşitlilik eğitimlerinin herhangi bir etkisi olmazsa, bu, Amerika Birleşik Devletleri’nde bu çabalar için her yıl belki de milyarlarca doların boşa harcanması anlamına gelir. Ancak daha karanlık bir olasılık var: Bazı çeşitlilik girişimleri, kendileri için tıslayan kuruluşların DEI iklimlerini gerçekten kötüleştirebilir.
Bunun nedeni kısmen, herhangi bir psikolojik müdahalenin yarardan çok zarar getirebileceğidir. Merhum psikolog Scott Lilienfeld, 2007’de yazdığı etkileyici bir makalede bu noktaya değindi ve bazı müdahalelerin – gençlerin madde kullanımı, gençlerin suç işlemesi ve TSSB ile mücadeleye yönelik olanlar da dahil olmak üzere – muhtemelen bu kategoriye girdiğini savundu. DEI durumunda, Dr. Dobbin ve Dr. Kalev, zorunlu olan veya baskın grupların aidiyet duygularını tehdit eden veya kendilerini suçlanmış hissettiren çeşitlilik eğitimlerinin olumsuz tepkilere yol açabileceği veya önceden var olan önyargıları şiddetlendirebileceği konusunda uyarıda bulunuyor.
Birçok popüler çağdaş DEI yaklaşımı bu kriterleri karşılamaktadır. Genellikle, kuruluşların belirli sorunlarını çözmekten çok, ırk ilişkilerinin devrim niteliğinde yeniden anlaşılmasını ateşlemeye yönelik görünüyorlar. Ve genellikle beyazları – veya kültürlerini – beyaz olmayan insanlara zarar vermekle suçlarlar. Örneğin aktivist Tema Okun’un çalışması, “nesnellik” ve “yazılı söze tapınma” gibi kavramları “beyaz üstünlüğü kültürü”nün özellikleri olarak gösteriyor. Robin DiAngelo’nun “beyaz kırılganlık” eğitimleri kasıtlı olarak beyaz katılımcıları rahatsız etmek için tasarlanmıştır. Ve mikro saldırganlık eğitimleri, “Amerika bir eritme potası” gibi yaygın ifadelerin beyaz olmayan insanların ruh sağlığına zarar verdiğini, kaliteli kanıt olmaksızın iddia eden bir akademik literatür alanına dayanmaktadır. Bu eğitimlerin çoğu, hangi renkten olursa olsun çoğu Amerikalının ırk ve eşitlik konusundaki görüşlerine ters düşüyor. Ve tam olarak araştırmanın öngördüğü türden bir tepki üretiyorlar.
Smithsonian Ulusal Afro-Amerikan Tarihi ve Kültürü Müzesi’ndeki çalışanlara sorun; rasyonel düşünce, sıkı çalışma ve “bilimsel yönteme vurgu”yu “beyaz kültürün” nitelikleri olarak sunan Okunesvari bir grafik yayınladıktan sonra özür dilemek zorunda kaldı.
Sonra davalar var. The New York Times Magazine’in 2020’de belirttiği gibi, New York Şehri Eğitim Bakanlığı tarafından istihdam edilen en az yarım düzine kişi, zorunlu DEI eğitimleriyle ilgili davalarda dava açtı veya uzlaşma kazandı. Irksal yakınlık grupları, katılımcıların ırk hakkında konuşabilmeleri için geçici olarak ırka göre ayrıldığı popüler bir müdahale, belki de daha da sorunlu oldu. Jacksonville, Fla. (“kültürel sorunları” tartışmak için beyaz öğrencileri beyaz olmayan öğrencilerden ayırmaya çalışan bir müdürün geçici olarak yeniden atandığı) ve Wellesley, Mass. öğrenciler için gruplar, muhafazakar bir grubun artık karara bağlanmış bir davasını kışkırttı).
Her şikayet geçerli değildir, her davanın değeri yoktur ve ırksal adalet hakkındaki konuşmalara verilen tepkiler yeni bir şey değildir. Martin Luther King Jr. suikasttan önce yüzde 63 gibi olumsuz bir reytinge sahipti. Yaygın çeşitlilik eğitimleri, kurumları ölçülebilir yollarla kesinlikle daha adil veya daha kapsayıcı hale getirdiyse, tepkilere ve yükselen yasal ücretlere rağmen buna değer oldukları tartışılabilir. Ama yaptıklarına dair çok az kanıt var.
Peki ne işe yarıyor? Hem önyargı araştırmacısı hem de çeşitlilik danışmanı olarak çalışan Harvard Kennedy Okulu’nda öğretim görevlisi olan Robert Livingston’ın basit bir önerisi var: “Kalpler ve zihinler yerine eylemler ve davranışlara odaklanın.”
Dr. Livingston, bir kuruluşun DEI ile ilgili belirli sorunlarını doğru bir şekilde teşhis etmenin ve bunları çözmek için somut stratejiler bulmanın, bireysel çalışanların tutumlarını değiştirmeye çalışmaktan daha önemli olduğunu öne sürüyor. Ve DEI zorlukları kuruluştan kuruluşa büyük farklılıklar gösterir: Bazen sorun, beyaz ve beyaz olmayan çalışanlar arasındaki ilişkiyle, bazen yeni çalışanların işe alınmasıyla veya elde tutulmasıyla ve bazen de müşterilere farklı muameleyle ilgilidir. Siyah hastaların beyazlara göre daha az ağrı kesici ilaç yazdığını düşünün).
Bu sorunları gerçekten anlamak ve çözmek için gereken ayak işi mutlaka göz alıcı değildir. Büyük şirketinizde yönetim rollerinde daha fazla Siyah ve Latin insanın olmasını istiyorsanız, bu, başvuranların yüzde kaçının bu gruplardan geldiğine dair veri toplamayı, soruna katkıda bulunabilecek iklim sorunlarının olup olmadığı konusunda mevcut Siyah ve Latin yöneticilerle görüşmeyi gerektirebilir. ve muhtemelen, örneğin yüksek oranda Siyahi ve Latin mezunları olan işletme okullarında işe alım çabalarını artırmak. Oldukça yaygın olan bu sorunu çözmek bile yüzlerce saatlik çalışma gerektirebilir.
Gerçek şu ki, Dr. Livingston’ın işaret ettiği gibi, her organizasyon bu tür bir görevi üstlenemez. Bir kutuyu işaretlemek ve devam etmek daha çekici bir seçenek olabilir. “Bazı kuruluşlar vitrin dekorasyonu yapmak istiyor” dedi. “Ve eğer öyleyse, tamam, bir beyaz kırılganlık atölyesi getirin ve amacınıza ulaştığınızı bilin.”
Çeşitlilik eğitimlerinin tarihi, bir anlamda geçici heveslerin tarihidir. Belki mevcut mahsul zamanla solacak, aynı kanıt eksikliği nedeniyle bodur olan yenileri filizlenecek ve bundan on yıl sonra başka biri bu makalenin bir versiyonunu yazacak. Ancak kuruluşların, olumlu tarafının çoğunlukla teorik olduğu ve olası olumsuzlukların arasında mutsuz çalışanlar, toplum içinde utanç ve hatta davaların olduğu eğitimlere zaman ve para harcamaktan yorulmaları da mümkündür. DEI’ye gerçek bir bağlılığın kolay çözümlere yol açmadığını fark etmeleri olasıdır.
Jesse Singal (@jessesingal), “The Quick Fix: Why Fad Psychology Can’t Cure Our Social Ills” kitabının yazarı ve “Blocked and Reported” adlı podcast’in sunucularından biridir. Singal-Minded adlı haber bültenini yazıyor.
The Times yayınlamaya kararlı çeşitli harfler editöre. Bu veya makalelerimizden herhangi biri hakkında ne düşündüğünüzü duymak isteriz. İşte bazıları ipuçları . Ve işte e-postamız: [email protected] .
The New York Times Görüş bölümünü takip edin Facebook , Twitter (@NYTopinion) ve instagram .